Memurun 1-2 Gün İşe Gelmemesi: Bireysel, Kurumsal ve Toplumsal Etkiler Üzerine Bilimsel Bir İnceleme
Bir memurun 1–2 gün işe gelmemesi ilk bakışta önemsiz bir durum gibi görünse de, aslında kamu yönetimi, örgütsel psikoloji ve sosyoloji alanlarında dikkatle incelenmesi gereken çok boyutlu bir konudur. Bu yazıda, kısa süreli işe devamsızlığın birey, kurum ve toplum düzeyinde ne gibi sonuçlara yol açabileceğini; duygusal, sosyal ve analitik yönleriyle ele alarak irdeleyeceğiz. Bilimsel yaklaşımla düşünmek isteyen herkes için, “Bir memurun iki gün işe gelmemesi sadece bir mazeret midir, yoksa sistemsel bir belirti mi?” sorusu bu tartışmanın merkezinde yer alıyor.
---
1. Giriş: Bilimsel Merakla Bir Durumu Sorgulamak
İşe devamsızlık olgusu, örgütsel davranış araştırmalarında uzun süredir incelenen bir konudur. Johns (2001) işe devamsızlığı “çalışanın fiziksel olarak işte bulunmaması ama işin kendisiyle psikolojik bir bağı sürdürüp sürdürmemesiyle ilişkilendirilen karmaşık bir olgu” olarak tanımlar. Bu tanım, memurların bir-iki günlük yokluğunu sadece fiziksel bir durum değil, aynı zamanda duygusal ve bilişsel bir süreç olarak ele almamızı sağlar.
Pek çok araştırma, kısa süreli devamsızlıkların genellikle “psikolojik yüklenme” veya “örgütsel adalet algısındaki bozulma” ile bağlantılı olduğunu göstermektedir (Schaufeli & Bakker, 2004; Danna & Griffin, 1999). Bu nedenle konuyu yalnızca disiplin açısından değil, insan davranışının çok katmanlı doğası çerçevesinde ele almak gerekir.
---
2. Araştırma Yöntemleri ve Veri Temelli Yaklaşımlar
Bu konuda yapılan bilimsel araştırmalar genellikle nicel yöntemlere dayanır. Örneğin, Avrupa Kamu Yönetimi Gözlemevi (EUPAN) tarafından yapılan 2020 tarihli bir meta-analiz, 32 ülkenin kamu çalışanları arasında kısa süreli devamsızlık oranlarını karşılaştırmış ve devamsızlık ile örgütsel aidiyet arasında güçlü bir negatif korelasyon bulmuştur (r = -0.46).
Aynı zamanda nitel yöntemler – özellikle derinlemesine mülakatlar – çalışanların “neden işe gelmediklerini” anlamada kritik öneme sahiptir. Bu mülakatlarda, memurların büyük bir kısmı, kısa süreli devamsızlığın “sadece yorgunluk ve duygusal yenilenme” amacı taşıdığını belirtmiştir. Yani, kısa bir ara verme davranışı, işten kaçma değil, işin sürdürülebilirliğini sağlama çabası olarak da okunabilir.
---
3. Erkeklerin Analitik, Kadınların Sosyal Bakışı: Denge Arayışı
Toplumsal cinsiyet perspektifi, bu konunun anlaşılmasında önemli bir boyut kazandırır. Erkek çalışanlar, yapılan anketlerde devamsızlık konusuna çoğunlukla performans ve verimlilik üzerinden yaklaşmaktadır. “İki gün gelmemek iş disipliniyle çelişir mi?” veya “Kurumsal verimlilik nasıl etkilenir?” gibi sorular onların analitik düşünme eğilimlerini yansıtır.
Kadın çalışanlar ise konuyu daha çok sosyal ilişkiler ve empati bağlamında değerlendirir. Örneğin, 2019’da Journal of Occupational Health Psychology dergisinde yayımlanan bir çalışmada, kadın çalışanların devamsızlığı “tükenmişlikten korunma ve psikolojik dayanıklılığı sürdürme” biçiminde anlamlandırdığı görülmüştür.
Bu iki yaklaşımın kesiştiği noktada, modern örgütlerde devamsızlığın “sorumluluk ihlali” değil, “insan merkezli denge arayışı” olarak değerlendirilmesi gerektiği fikri öne çıkmaktadır.
---
4. Kurumsal Boyut: Disiplin mi, Psikolojik İklim mi?
Türkiye’de 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre, mazeretsiz olarak iki gün işe gelmeyen memurlar disiplin cezası ile karşılaşabilir. Ancak disiplin hukuku, davranışın nedenlerini değil, sonuçlarını esas alır. Oysa örgütsel psikoloji, davranışın ardındaki duygusal, sosyal ve sistemsel nedenleri inceler.
Bir kamu kurumunda yapılan örnek bir vaka analizinde (Akar & Demirtaş, 2021), iki gün işe gelmeyen memurların %68’inin kurum içi iletişim problemleri, adaletsizlik hissi veya duygusal tükenme yaşadığı belirlenmiştir. Bu sonuç, devamsızlığı sadece bireysel bir sorumluluk ihlali olarak değil, kurumsal atmosferin bir yansıması olarak da görmemiz gerektiğini ortaya koymaktadır.
---
5. Toplumsal ve Ekonomik Etkiler
Kısa süreli devamsızlıkların ekonomik etkisi, sanıldığı kadar küçük değildir. OECD’nin 2022 raporuna göre, kamu sektöründeki kısa süreli devamsızlıklar Avrupa genelinde yıllık yaklaşık 12 milyar Euro’luk üretkenlik kaybına neden olmaktadır. Ancak ilginç olan şu ki, bu kaybın büyük bir bölümü düşük moral ve örgütsel bağlılıktan kaynaklanmaktadır – yani devamsızlığın kendisinden çok, devamsızlığı doğuran nedenlerden.
Toplumsal düzeyde ise, bu durum “kurumsal güven” duygusunu zedeleyebilir. Vatandaşın devleti temsil eden bir memurun yokluğunu hissetmesi, sadece hizmetin aksaması değil, aynı zamanda “sisteme olan güvenin mikro düzeyde sarsılması” anlamına gelir.
---
6. Bireysel Boyut: Ruhsal Sağlık ve İş-Yaşam Dengesi
Dünya Sağlık Örgütü (WHO, 2023) raporuna göre, iş stresi kaynaklı ruhsal sorunlar kamu sektöründe çalışanlar arasında %23 oranında artmıştır. Bu bağlamda, kısa süreli devamsızlıklar bazı durumlarda bireyin ruhsal sağlığını koruma mekanizması olarak da değerlendirilebilir.
Burada önemli olan, bu devamsızlığın “iletişimsiz bir kopuş” yerine, “kurumla açık bir diyalog” çerçevesinde yaşanmasıdır. Çalışan, yöneticisine durumu açıklayabildiğinde, devamsızlık cezai bir konu olmaktan çıkıp, örgütsel destek sisteminin bir parçasına dönüşür.
---
7. Tartışma ve Geleceğe Yönelik Sorular
- Kısa süreli devamsızlık, modern iş yaşamında bir “uyum mekanizması” olarak mı görülmelidir?
- Disiplin sistemleri, psikolojik gerçekliklerle uyumlu hale getirilebilir mi?
- Erkeklerin veri merkezli, kadınların empati temelli yaklaşımları nasıl bütünleştirilebilir?
- Kamu yönetimi, insan davranışının bu kadar karmaşık doğasını ne ölçüde hesaba katmalı?
Bu sorular, sadece bir memurun iki gün işe gelmemesi durumunu değil, insanın çalışma hayatındaki yerini yeniden düşünmemizi sağlar.
---
8. Sonuç: İnsan Faktörünü Yeniden Tanımlamak
Bilimsel veriler ve ampirik gözlemler bize şunu gösteriyor: 1–2 günlük devamsızlık, tek başına bir ihmal göstergesi değildir; çoğu zaman psikolojik, örgütsel ve toplumsal bir göstergedir. Disiplin sistemi, bu tür davranışları cezalandırmak yerine anlamaya yöneldiğinde, hem bireysel motivasyon hem de kurumsal güven artar.
İşe gelmemek, bazen işe daha güçlü dönmenin bir yolu olabilir. Asıl mesele, neden gidilmediğini değil, neden gidilmek istenmediğini anlayabilmektir.
---
Kaynaklar:
- Johns, G. (2001). The psychology of absenteeism. Journal of Organizational Behavior.
- Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, burnout, and engagement. Journal of Organizational Behavior.
- Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace. Journal of Management.
- OECD (2022). Public Sector Productivity Report.
- WHO (2023). Mental Health in the Workplace.
- Akar, F. & Demirtaş, M. (2021). Kamu çalışanlarında tükenmişlik ve devamsızlık ilişkisi. Ankara Üniversitesi Yayınları.
- EUPAN (2020). Public Administration Absence Patterns in Europe.
Bir memurun 1–2 gün işe gelmemesi ilk bakışta önemsiz bir durum gibi görünse de, aslında kamu yönetimi, örgütsel psikoloji ve sosyoloji alanlarında dikkatle incelenmesi gereken çok boyutlu bir konudur. Bu yazıda, kısa süreli işe devamsızlığın birey, kurum ve toplum düzeyinde ne gibi sonuçlara yol açabileceğini; duygusal, sosyal ve analitik yönleriyle ele alarak irdeleyeceğiz. Bilimsel yaklaşımla düşünmek isteyen herkes için, “Bir memurun iki gün işe gelmemesi sadece bir mazeret midir, yoksa sistemsel bir belirti mi?” sorusu bu tartışmanın merkezinde yer alıyor.
---
1. Giriş: Bilimsel Merakla Bir Durumu Sorgulamak
İşe devamsızlık olgusu, örgütsel davranış araştırmalarında uzun süredir incelenen bir konudur. Johns (2001) işe devamsızlığı “çalışanın fiziksel olarak işte bulunmaması ama işin kendisiyle psikolojik bir bağı sürdürüp sürdürmemesiyle ilişkilendirilen karmaşık bir olgu” olarak tanımlar. Bu tanım, memurların bir-iki günlük yokluğunu sadece fiziksel bir durum değil, aynı zamanda duygusal ve bilişsel bir süreç olarak ele almamızı sağlar.
Pek çok araştırma, kısa süreli devamsızlıkların genellikle “psikolojik yüklenme” veya “örgütsel adalet algısındaki bozulma” ile bağlantılı olduğunu göstermektedir (Schaufeli & Bakker, 2004; Danna & Griffin, 1999). Bu nedenle konuyu yalnızca disiplin açısından değil, insan davranışının çok katmanlı doğası çerçevesinde ele almak gerekir.
---
2. Araştırma Yöntemleri ve Veri Temelli Yaklaşımlar
Bu konuda yapılan bilimsel araştırmalar genellikle nicel yöntemlere dayanır. Örneğin, Avrupa Kamu Yönetimi Gözlemevi (EUPAN) tarafından yapılan 2020 tarihli bir meta-analiz, 32 ülkenin kamu çalışanları arasında kısa süreli devamsızlık oranlarını karşılaştırmış ve devamsızlık ile örgütsel aidiyet arasında güçlü bir negatif korelasyon bulmuştur (r = -0.46).
Aynı zamanda nitel yöntemler – özellikle derinlemesine mülakatlar – çalışanların “neden işe gelmediklerini” anlamada kritik öneme sahiptir. Bu mülakatlarda, memurların büyük bir kısmı, kısa süreli devamsızlığın “sadece yorgunluk ve duygusal yenilenme” amacı taşıdığını belirtmiştir. Yani, kısa bir ara verme davranışı, işten kaçma değil, işin sürdürülebilirliğini sağlama çabası olarak da okunabilir.
---
3. Erkeklerin Analitik, Kadınların Sosyal Bakışı: Denge Arayışı
Toplumsal cinsiyet perspektifi, bu konunun anlaşılmasında önemli bir boyut kazandırır. Erkek çalışanlar, yapılan anketlerde devamsızlık konusuna çoğunlukla performans ve verimlilik üzerinden yaklaşmaktadır. “İki gün gelmemek iş disipliniyle çelişir mi?” veya “Kurumsal verimlilik nasıl etkilenir?” gibi sorular onların analitik düşünme eğilimlerini yansıtır.
Kadın çalışanlar ise konuyu daha çok sosyal ilişkiler ve empati bağlamında değerlendirir. Örneğin, 2019’da Journal of Occupational Health Psychology dergisinde yayımlanan bir çalışmada, kadın çalışanların devamsızlığı “tükenmişlikten korunma ve psikolojik dayanıklılığı sürdürme” biçiminde anlamlandırdığı görülmüştür.
Bu iki yaklaşımın kesiştiği noktada, modern örgütlerde devamsızlığın “sorumluluk ihlali” değil, “insan merkezli denge arayışı” olarak değerlendirilmesi gerektiği fikri öne çıkmaktadır.
---
4. Kurumsal Boyut: Disiplin mi, Psikolojik İklim mi?
Türkiye’de 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre, mazeretsiz olarak iki gün işe gelmeyen memurlar disiplin cezası ile karşılaşabilir. Ancak disiplin hukuku, davranışın nedenlerini değil, sonuçlarını esas alır. Oysa örgütsel psikoloji, davranışın ardındaki duygusal, sosyal ve sistemsel nedenleri inceler.
Bir kamu kurumunda yapılan örnek bir vaka analizinde (Akar & Demirtaş, 2021), iki gün işe gelmeyen memurların %68’inin kurum içi iletişim problemleri, adaletsizlik hissi veya duygusal tükenme yaşadığı belirlenmiştir. Bu sonuç, devamsızlığı sadece bireysel bir sorumluluk ihlali olarak değil, kurumsal atmosferin bir yansıması olarak da görmemiz gerektiğini ortaya koymaktadır.
---
5. Toplumsal ve Ekonomik Etkiler
Kısa süreli devamsızlıkların ekonomik etkisi, sanıldığı kadar küçük değildir. OECD’nin 2022 raporuna göre, kamu sektöründeki kısa süreli devamsızlıklar Avrupa genelinde yıllık yaklaşık 12 milyar Euro’luk üretkenlik kaybına neden olmaktadır. Ancak ilginç olan şu ki, bu kaybın büyük bir bölümü düşük moral ve örgütsel bağlılıktan kaynaklanmaktadır – yani devamsızlığın kendisinden çok, devamsızlığı doğuran nedenlerden.
Toplumsal düzeyde ise, bu durum “kurumsal güven” duygusunu zedeleyebilir. Vatandaşın devleti temsil eden bir memurun yokluğunu hissetmesi, sadece hizmetin aksaması değil, aynı zamanda “sisteme olan güvenin mikro düzeyde sarsılması” anlamına gelir.
---
6. Bireysel Boyut: Ruhsal Sağlık ve İş-Yaşam Dengesi
Dünya Sağlık Örgütü (WHO, 2023) raporuna göre, iş stresi kaynaklı ruhsal sorunlar kamu sektöründe çalışanlar arasında %23 oranında artmıştır. Bu bağlamda, kısa süreli devamsızlıklar bazı durumlarda bireyin ruhsal sağlığını koruma mekanizması olarak da değerlendirilebilir.
Burada önemli olan, bu devamsızlığın “iletişimsiz bir kopuş” yerine, “kurumla açık bir diyalog” çerçevesinde yaşanmasıdır. Çalışan, yöneticisine durumu açıklayabildiğinde, devamsızlık cezai bir konu olmaktan çıkıp, örgütsel destek sisteminin bir parçasına dönüşür.
---
7. Tartışma ve Geleceğe Yönelik Sorular
- Kısa süreli devamsızlık, modern iş yaşamında bir “uyum mekanizması” olarak mı görülmelidir?
- Disiplin sistemleri, psikolojik gerçekliklerle uyumlu hale getirilebilir mi?
- Erkeklerin veri merkezli, kadınların empati temelli yaklaşımları nasıl bütünleştirilebilir?
- Kamu yönetimi, insan davranışının bu kadar karmaşık doğasını ne ölçüde hesaba katmalı?
Bu sorular, sadece bir memurun iki gün işe gelmemesi durumunu değil, insanın çalışma hayatındaki yerini yeniden düşünmemizi sağlar.
---
8. Sonuç: İnsan Faktörünü Yeniden Tanımlamak
Bilimsel veriler ve ampirik gözlemler bize şunu gösteriyor: 1–2 günlük devamsızlık, tek başına bir ihmal göstergesi değildir; çoğu zaman psikolojik, örgütsel ve toplumsal bir göstergedir. Disiplin sistemi, bu tür davranışları cezalandırmak yerine anlamaya yöneldiğinde, hem bireysel motivasyon hem de kurumsal güven artar.
İşe gelmemek, bazen işe daha güçlü dönmenin bir yolu olabilir. Asıl mesele, neden gidilmediğini değil, neden gidilmek istenmediğini anlayabilmektir.
---
Kaynaklar:
- Johns, G. (2001). The psychology of absenteeism. Journal of Organizational Behavior.
- Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, burnout, and engagement. Journal of Organizational Behavior.
- Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace. Journal of Management.
- OECD (2022). Public Sector Productivity Report.
- WHO (2023). Mental Health in the Workplace.
- Akar, F. & Demirtaş, M. (2021). Kamu çalışanlarında tükenmişlik ve devamsızlık ilişkisi. Ankara Üniversitesi Yayınları.
- EUPAN (2020). Public Administration Absence Patterns in Europe.